Resume Modul UT: Pengembangan Karier Pegawai

Materi UT Administrasi Kepegawaian ADPU4430
Sumber: Freepik.com

A. Pengertian Pengembangan 

Menurut Faustino pengembangan adalah: kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan pegawai. Upaya demikian tidak terbatas pada perbaikan performansi pegawai dalam pekerjaannya yang sekarang. Pada dasarnya, pengembangan pegawai merupakan peningkatan kualitas, baik fisik maupun mental, atau kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dilakukan. 

B. Sepuluh hal yang akan terjadi apabila tidak dilakukan pengembangan pegawai menurut Sedarmayanti:

• Sering berbuat kesalahan dalam bekerja;          
• Tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja, seperti tuntutan pada uraian pekerjaan; 
• Mempunyai pola pikir sempit; 
• Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja; 
• Akan tetap tinggal bodoh dan terpaut pada pekerjaan rutin; 
• Produktivitas kerja tidak meningkat; 
• Kesinambungan organisasi tidak bisa/sulit dipertahankan;            
• Rasa kepedulian rendah di kalangan pegawai terhadap organisasi;                
• Organisasi tidak mampu bersaing dengan organisasi yang mengembangkan pegawai terus-menerus; 
• Organisasi ketinggalan dalam memberi pelayanan yang baik kepada pelanggan. 

C. Dua ruang lingkup pengembangan pegawai menurut Hasibuan:

• Pengembangan secara informal  Pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. 
• Pengembangan secara formal pegawai ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan organisasi maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Bersifat nonkarier atau peningkatan karier karyawan. 

D. Sebelas tujuan pengembangan pegawai:

• Produktitas kerja 
• Karier 
• Efisiensi 
• Konseptual 
• Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin
• Kepemimpinan 
• Mengurangi tingkat kecelakaan 
• Balas jasa pegawai sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan organisasi berkurang. 
• Pelayanan 
• Pelanggan/pengguna jasa 
• Moral 

 

E. Manfaat pengembangan pegawai menurut Sedarmayanti:

• Menambah pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dalam bidang tugas;
• Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri; memperlancar pelaksanaan tugas;
• Menambah motivasi kerja; menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi;
• Menimbulkan semangat dan kegairahan kerja; 
• Mempertinggi rasa kepedulian terhadap organisasi; menimbulkan rasa menghargai antarpegawai;
• Mendorong pegawai untuk menghasilkan yang terbaik; 
• Untuk memberikan pelayanan yang lebih baik.

F. Pengertian pengembangan karier: 

• Stone → proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan di masa mendatang. 
• Handoko → upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. 
• Samsudin →  suatu rangkaian (urutan) posisi/jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu atau perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang. 

G. Tujuan pengembangan karier:

• Rivai → menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di organisasi saat ini dan masa yang akan datang.
• Handoko → 1)menjamin  para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya bila mereka qualified; 2)menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih; dan 3)menunjukkan kegiatan-kegiatan pengembangan karier apa yang harus diambil. 

H. Manfaat pengembangan karier:

1. Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya
2. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi.
3. Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan. Dalam kaitan ini, perlu dikemukakan tentang
4. Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi.
5. Promosi karena mengisi lowongan yang tersedia.
6. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan sesuai dengan potensi yang bersangkutan. 

I. Lima bentuk pengembangan karier:

• Lateral, yaitu pengembangan ke arah samping/sesuatu pekerjaan lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberikan pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberikan kepercayaan dan kepuasan yang lebih besar; 
• vertical adalah pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru; 
• relocation adalah pemindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan keinginan serta kemampuan pegawai untuk tetap pada pekerjaan yang sama; 
• exploration adalah penjelajah ke arah yang lebih luas lagi atau kepada pilihan karier dalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan dipilih;  
• realignment adalah pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi risiko, tanggung jawab, dan stres hingga menempatkan posisi pegawai tersebut ke arah yang lebih tepat dan sebagai kesempatan atau peluang yang baru. 

J. Lima tahapan karier menurut Ivancevich:

• Tahap I adalah establishment. Tahapan ini biasanya berlangsung sampai dengan lima tahun. Pada tahap ini, pegawai melalui proses magang (apprenticeship) sering kali menimbulkan permasalahan psikologis karena mereka merasa masih memperoleh bimbingan, seperti di sekolah.
• Tahap II adalah advancement. Tahap ini biasanya berlangsung dari usia 30 sampai dengan 45 tahun. Hal ini lebih berhubungan dengan  kebutuhan atau need for  achievement, esteem, dan autonomy.
• Tahap III, maintenance, merupakan tahap yang ditandai dengan upaya-upaya untuk mempertahankan kemajuan karier yang sudah dicapainya.
• Tahap IV adalah strategic thinking. Tahap ini adalah tahap yang tidak semua pegawai bisa mendapatkannya karena tugasnya untuk mempertajam arah organisasi dan perencanaan strategis jangka panjang. Peran pegawai yang bisa mencapai tahap ini umumnya berperan sebagai manajer, 
• Tahap V adalah retirement. Pada tahap terakhir ini, pegawai telah menyelesaikan kariernya dan mungkin akan dilanjutkan untuk berkarier pada sektor lainnya. Pada tahap ini, pegawai mungkin akan mampu melakukan self-actualization melalui aktivitas-aktivitas yang tidak mungkin dilakukan. 

K. Pengembangan karier jabatan fungsional:

• Jabatan fungsional merupakan realisasi dari kebijakan pemerintah dalam mengoptimalkan pengembangan karier pegawai negeri sipil (PNS) di luar jalur jabatan struktural yang diperuntukkan bagi PNS yang meniti karier pada jabatan yang sifatnya teknis berdasarkan keahlian dan keterampilan tertentu;
• Jabatan fungsional terdiri atas: jabatan fungsional keahlian; jabatan fungsional keterampilan. 

L. Promosi:

• Istilah promosi berasal dari promotion yang berarti peningkatan.
• Nitisemito adalah kegiatan pemindahan karyawan, dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. 

Syarat umum promosi jabatan tertentu:

1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas
4. Kejujuran
5. Tanggung jawab
6. Prestasi kerja
7. Inisiatif 

Promosi menurut Saydam didasarkan pada → prestasi kerja, senioritas, serta gabungan antara prestasi kerja dan senioritas. 

Empat latar belakang promosi:

1. pengisian jabatan,
2. pengembangan pegawai,  
3. peningkatan kepuasan kerja
4. peningkatan motivasi kerja.

M. Pengertian Mutasi

Pengertian mutasi menurut Sadili → kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam serta dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi.  

Menurut Siagian, mutasi berbeda dengan alih tugas dan alih tempat. 

• Alih tugas: penempatan seseorang pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan, dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama
• Alih tempat: adalah seorang pegawai melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah, dan tanggung jawabnya pun relatif sama. Namun, secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari yang sekarang. 

Dua sumber mutasi pegawai:

• Mutasi atas keinginan pegawai (personnal transfers)
• Mutasi atas kebijakan manajemen 

Dua jenis mutasi menurut sifatnya:

a) Mutasi jangka panjang

Manajemen sumber daya manusia memutasikan pegawai dalam jangka panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

b) Mutasi jangka pendek

Manajemen sumber daya manusia memutasikan pegawai dalam jangka pendek sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat  kerja dan status kepegawaian seperti sebelumnya. Kegiatan tersebut timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan.  

M. Tiga jenis kebijakan manajemen tentang mutasi menurut bentuknya adalah:

▪ Demosi 

Pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain secara vertikal ke bawah atau sering disebut sebagai penurunan yaitu perubahan jabatan yang tanggung jawabnya menjadi lebih kecil dari sebelumnya. 

▪ Pemidahan biasa/transfer

Transfer adalah pemindahan jabatan dalam arti umum yang berarti juga pemindahan secara horizontal. Tantangan internal ataupun eksternal yang dihadapi menghendaki organisasi harus mampu memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia seoptimal mungkin dengan melakukan pemindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang sama untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja. 

▪ Pemindahan diagonal

merupakan pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain dan dapat terjadi di dalam lingkungan kerja sebuah organisasi/departemen ataupun keluar organisasi/departemen. 

Empat prinsip dalam pelaksanaan mutasi menurut Samsudin:

• Mutasi atas dasar prinsip the right man on the right job
• Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja
• Mutasi sebagai langkah untuk perpindahan biasa
• Mutasi untuk mengurangi labour turnover (menanggulangi keinginan keluar dari organisasi) 

Tiga dasar pelaksanaan mutasi:

• Merit system → Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. 
• Seniority system → mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan. 
• Spoil system → mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike). 

***