Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

Berikut ini FAQ kepegawaian mengenai sistem merit dalam manajemen ASN di Indonesia sesuai dengan Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).

Apa peran penting pengelolaan SDM bagi organisasi?

Pengelolaan SDM harus selalu berkaitan dengan tujuan dan sasaran organisasi (strategic alignment), dalam konteks ini aktivitas dalam pengelolaan SDM harus mendukung misi utama organisasi. Pengelolaan SDM/ASN dilakukan untuk memotivasi dan juga meningkatkan produktivitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga mampu berkontribusi pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Organisasi membutuhkan pegawai yang jujur, kompeten dan berdedikasi.

Mengapa sistem merit penting untuk diterapkan dalam pengelolaan SDM?

Untuk mendapatkan profil pegawai yang produktif, efektif dan efisien tersebut diperlukan sebuah sistem pengelolaan SDM yang mampu memberikan jaminan keamanan dan kenyamanan bagi individu yang bekerja didalamnya. Sistem merit menjadi jawaban karena sistem ini dianggap efisien, efektif, adil, terbuka/transparan, dan bebas dari kepentingan politik/individu/kelompok tertentu. Alhasil dampak dari penerapan sistem merit diharapkan dapat memberikan lingkungan yang kondusif bagi pegawai untuk bekerja dan berkinerja karena merasa dihargai dan juga diperhatikan oleh organisasi. 

Sistem merit menjadi cocok dterapkan karena sistem ini didasarkan pada obyektivitas. Sistem merit mengacu pada kualifikasi, kemampuan, pengetahuan dan juga keterampilan pegawai dalam pengelolaan ASN. Sistem merit menjadi fondasi untuk memiliki pegawai yang kompeten dan "bahagia‟ dalam organisasi karena mereka memiliki kepercayaan kepada organsasi dan merasa diberikan keadilan dalam organisasinya. 

Apa yang dimaksud dengan konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN?

• Sistem merit pada dasarnya adalah konsepsi dalam manajemen SDM yang menggambarkan diterapkannya obyektifitas dalam keseluruhan semua proses dalam pengelolaan ASN yakni pada pertimbangan kemampuan dan prestasi individu untuk melaksanakan pekerjaanya (kompetensi dan kinerja).
• Pengambilan keputusan dalam pengelolaan SDM didasarkan pada kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam atau untuk melaksanakan pekerjaan dan tidak berdasarkan pertimbangan subyektif seperti afiliasi politik, etnis, dan gender. 
• Obyektifitas dilaksanakan pada semua tahapan dalam pengelolaan SDM (rekruitmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi). Sistem ini biasanya disandingkan dengan spoil sistem, dimana dalam penerapan manajemen SDM-nya lebih mengutamakan pertimbangan subyektif.

Apa makna sistem merit bagi organisasi publik dan pegawai?

Bagi organisasi sistem merit mendukung keberadaan prinsip akuntabilitas yang saat ini menjadi tuntutan dalam sektor publik. Ketika organisasi mengetahui apa tujuan keberadaannya (visi, misi, dan program yang akan dilakukan) organisasi dapat mengarahkan SDM-nya untuk dapat mempertanggungjawabkan keberadaannya. Dengan kata lain organisasi dapat mempertanggungjawabkan bagaimana mereka menggunakan SDM-nya secara efektif dan efisien. 

Sedangkan bagi pegawai, sistem ini menjamin keadilan dan juga menyediakan ruang keterbukaan dalam perjalanan karir seorang pegawai.

Bagaimana UU ASN memandang SDM atau Sumber daya aparatur?

Undang-undang ASN memandang bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah aset yang harus dikembangkan. Dengan dasar tersebut maka setiap ASN memiliki kesempatan yang sama untuk meningkatkan kualitas diri masing-masing. Oleh karenanya setiap ASN dimotivasi untuk memberikan yang terbaik. Sistem merit merupakan salah satu bentuk motivasi bagi ASN yang ingin meningkatkan kualitas dirinya.

Apa latar belakang diterapkannya sistem merit?

UU ASN secara jelas mengakomodasi prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN. Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan motor penggerak pemerintahan, pilar utama dalam melaksanakan tugas sebagai pelayan publik yang secara langsung maupun tidak langsung bersinggungan dengan masyarakat. Oleh karena itu kinerja ASN menjadi indikator utama yang menentukan kualitas ASN itu sendiri. Untuk mendapatkan ASN yang memiliki kinerja tinggi diperlukan suatu regulasi yang mampu mendorong ASN bertanggung jawab terhadap tugasnya dan mau melakukannya dengan sepenuh hati. Merit sistem adalah salah satu strategi untuk mendorong produktivitas kerja lebih tinggi karena ASN dijamin obyektivitasnya dalam perjalanan kariernya. Manajemen menyediakan kondisi dimana berbagai kebijakan dan manajemen SDM dilakukan dan didasari pada pertimbangan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur ataupun kondisi kecacatan.

Peningkatan kualitas ASN ini akan mendukung upaya peningkatan kualitas pelayanan publik menjadi tanggung jawab sektor publik. Langkah awal dalam memperbaiki kinerja pelayan publik harus dimulai dari memperbaiki kinerja ASN secara individual. Manajemen yang baik bagi ASN adalah kunci untuk memulai perubahan ke arah yang lebih baik dan diharapkan mampu menciptakan suatu tata kelola pemerintahan yang baik pula. Melalui merit sistem, ASN akan mendapatkan bentuk rewards and punishment sebagai dampak dari produktivitas kerjanya dan diharapkan mampu memenuhi aspek equity dikalangan ASN.

Dalam berbagai praktek penyelenggaraan di Indonesia, kita masih sering menjumpai mekanisme penilaian kinerja yang tidak didesain berdasarkan pada kontribusi kinerja pegawai tapi lebih mengedepankan aspek "kesamaan‟ atau pun pertimbangan lain seperti senioritas.

Kondisi ini seringkali menimbulkan frustasi dan demotivasi bagi pegawai yang berkontribusi tinggi. Ketidakpuasan pegawai berprestasi dan pembiaran terhadap pegawai yang berkinerja rendah ini, akan mempengaruhi kualitas pelayanan sektor publik. Penyimpangan, ketidakadilan pelayanan, perilaku tidak ramah, pembiaran adalah wujud pelayanan yang seringkali kita jumpai sebagai representasi dari ketidakpuasan pegawai.

Dalam sistem merit berbagai keputusan dalam manajemen SDM didasari pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja. Dalam rekruitmen, kualifikasi dan kompetensi menjadi pertimbangan seseorang untuk menjadi pegawai ASN. Sistem CAT (computer-assisted test) yaitu model asessment atau penilaian dimana kandidat/ calon menjawab pertanyaan (atau menyelesaikan latihan) dengan menggunakan komputer (menjadi bagian dalam program komputer), mampu menjamin transparansi, efisiensi serta efektifitas dalam rekruitmen pegawai karena pengolahan sampai dengan pengumuman sepenuhnya berdasarkan program dalam komputer. Intervensi dan preferensi personal dapat dikurangi bahkan dapat dihilangkan dengan sistem ini, sehingga kita mendapatkan calon PNS yang berkualitas. 

Bagaimana penerapan sistem merit dalam penggajian, promosi, mutasi PNS?

Dalam sistem merit, penggajian, promosi, mutasi, pengembangan kompetensi dan lain-lain keputusan juga didasarkan sepenuhnya pada penilaian kinerja, uji kompetensi, dan juga pertimbangan kualifikasi dan tidak berdasarkan pada kedekatan dan rasa kasihan. Penilaian kinerja menjadi titik kritis di Indonesia saat ini ketika dikaitkan dengan pemberian tunjangan kinerja (dilevel pemerintah daerah terdapat berbagai istilah yang digunakan misalnya istilah tunjangan daerah). Penerapan konsepsi Performance Related to Pay masih harus diperjuangkan dan juga membutuhkan komitmen tinggi baik dari yang dinilai maupun yang menilai. Aspek lain pengelolaan SDM yakni promosi juga menjadi perhatian besar dalam pelaksanaa reformasi manajemen ASN di Indonesia. Open recruitment, talent management, fair assessment adalah berbagai strategi yang didorong untuk dilakukan sebagai terjemahan konsepsi merit sistem ini. Potret promosi sektor publik di Indonesia masih dibayangi dengan praktek spoil sistem seperti pemilihan pejabat berdasarkan afiliasi politik, keterbatasan akses informasi mengenai promosi, dan ketidakjelasan indikator dalam pelaksanaan promosi.

Jelaskan definisi atau pengertian sistem merit sesuai dengan UU ASN?

“Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecatatan”.

Pencantuman sistem merit ini mengindikasikan keseriusan pemerintah untuk menerapkan obyektivitas dalam manajemen ASN dan juga keharusan semua isntansi pemerintah untuk menerapkan sistem merit dalam pengelolaan ASN-nya. Prinsip keadilan dan kewajaran yang ada dalam pasal di atas harus diterapkan untuk menjamin karir ASN yang jelas dan juga untuk tujuan peningkatan akuntabilitas kinerja pemerintah. Karena ASN di Indonesia terdiri atas dua komponen yaitu PNS dan PPPK maka prinsip merit ini juga diterapkan pada kedua jenis komponen tersebut.

Bagaimana menerapkan sistem merit dalam pengelolaan ASN? 

Sistem merit harus diterapkan pada semua komponen atau fungsi dalam manajemen ASN. Semua fungsi dan komponen dalam manajemen ASN harus menerapkan sistem merit sebagaimana tercantum dalam Pasal 55 UU ASN (mengatur tentang manajemen PNS) dan pasal 93 (mengatur manajemen PPPK).

Pasal 55 menyebutkan bahwa “Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan hari tua, dan perlindungan.

Pasal 93: Manajemen PPPK meliputi: penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan kerja, perlindungan.

Dalam pengelolaan ASN, organisasi memiliki tugas untuk memaksimalisasikan efektivitas pegawai dalam organisasi dan juga memenuhi kepuasan pegawai melalui berbagai hal seperti kompensasi, kesempatan berkembang, jaminan karir dan juga kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.

Bagaimana proses perencanaan pegawai sesuai UU ASN?

Pasal 56 UU ASN menyebutkan bahwa setiap instansi pemerintah dalam menyusun dan menetapkan kebutuhan pegawai harus didasarkan pada analisis jabatan dan analisis beban kerja. Pasal ini mengisyaratkan:

• Perencanaan kebutuhan pegawai harus mendukung sepenuhnya tujuan dan sasaran organisasi. Jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan adalah sepenuhnya digunakan untuk memenuhi kebutuhan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
• Proses pengadaan dilakukan untuk mendapatkan pegawai dengan kualitas yang tepat dan berintegritas untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Pegawai yang terseleksi untuk menjadi ASN memiliki pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang dibutuhkan jabatan/organisasi.
• Pegawai ditempatkan sesuai dengan perencanaannya (untuk memenuhi kebutuhan organisasi) dan tidak berdasarkan preferensi individu/kelompok atau pertimbanyan subyektif lainnya.

Bagaimana pelaksanaan sistem merit dalam perencanaan pegawai?

Untuk mendapatkan pegawai yang tepat dibutuhkan sebuah sistem yang transparan dan adil bagi semua orang. Dalam penerapannya dibutuhkan beberapa kondisi dalam formasi pegawai:

• Pengisian formasi sampai dengan pengangkatan pegawai dilakukan sesudah dilakukan penilaian yang terbuka dan adil. Pasal 62 UU ASN memberikan pedoman untuk penilaian ini.
• Untuk menjamin keadilan dan transparansi, formasi pegawai harus diinformasikan kepada semua orang tidak terkecuali. Pasal 60 dan 61 menjamin ketentuan tersebut dengan ketentuan bagi setiap instansi pemerintah untuk mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat tentang kebutuhan jabatan dan juga jaminan bahwa semua warga negara diberi kesempatan yang sama untuk menjadi pegawai ASN.

Jelaskan pelaksanaan sistem merit dalam pelaksanaan monitoring, penilaian dan pengembangan pegawai?

Monitoring, Penilaian dan Pengembangan di satu sisi, kegiatan monitoring pegawai didasarkan sepenuhnya untuk memastikan bahwa pegawai digunakan secara efektif dan efisien untuk memenuhi kebutuhan organisasi (pegawai memberikan kontribusi pada kinerja dan produktivitas organisasi). Di sisi lain pegawai dijamin keberadaan dan kariernya berdasarkan kontribusi yang diberikan.

Jaminan merit sistem dalam monitoring dan penilaian antara lain dapat diwujudkan dengan:

• Pangkat dan jabatan dalam ASN diberikan berdasarkan kompetensi, kuaifikasi dan persyaratan jabatan.
• Pengembangan karier ASN dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja yang mencerminkan kebutuhan instansi masing-masing.
• Mutasi pegawai dilakukan dengan mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi dan kebutuhan isntansi.
• Penilaian kinerja dilakukan dengan dasar kinerja sesungguhnya dari seorang pegawai. Sistem penilaian kienrja yang digunakan harus bisa membedakan pegawai berkinerja dan tidak berkinerja. Penilaian kinerja memberikan kesempatan kepada pegawai yang tidak berkinerja baik untuk diperbaiki, dan juga mengapresiasi pegawai yang berkinerja tinggi (sebagai wujud pengakuan organisasi terhadap orang berkinerja tinggi/reward).
• Promosi pegawai dilakukan dengan berdasarkan pada kinerja pegawai dan bukan pada pertimbangan subyektif.
• Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

Sebutkan lembaga negara yang menjamin pelaksanaan sistem merit di Indonesia?

Sistem merit menjadi prinsip utama dalam UU ASN, bahkan UU ini juga menyediakan aturan kelembagaan untuk menjamin keberadaan sistem merit dalam pengelolaan ASN. Lembaga-lembaga tersebut adalah:

1. Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang diberikan kewenangan untuk melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen ASN untuk menjamin perwujudan atau pelaksanaan sistem merit ini pada instansi pemerintah.
2. Kementrian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara (Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi/KemenPAN dan RB) yang bertugas emberikan pertimbangan kepada Presiden dalam penindakan Pejabat yang Berwenang dan Pejabat Pembina Kepegawaian atas penyimpangan Sistem merit dalam pengelolaan ASN.

Apa fungsi dari sistem merit?

Penerapan sistem merit dalam pengelolaan ASN berfungsi mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi dan memberikan ruang bagi tranparansi, akuntabilitas, obyektivitas dan juga keadilan. 

Bagaimana cara menerapkan sistem merit dalam pengelolaan pegawai?

Beberapa langkah nyata dapat dilakukan untuk menerapkan sistem ini dimulai dari perencanaan kebutuhan yang berupa transparansi dan jangkauan penginformasian kepada masyarakat maupun jaminan obyektifitas dalam pelaksanaan seleksi pegawai baru. Dengan menerapkan sistem merit dari proses pengadaan, diharapkan instansi pemerintah akan mendapatkan pegawai yang tepat dan berintegritas untuk mencapai visi dan misinya. Hal yang sama harus dilakukan setelah proses rekrutmen, yakni sistem merit pada proses pengembangan karier dan rangkaian pengelolaan pegawai lainnya. Dalam organisasi, berbagai sistem pengelolaan pegawai harus mencerminkan prinsip merit yang sesungguhnya dimana semua prosesnya didasarkan pada prinsip-prinsip yang obyektif dan adil bagi pegawai.

Apa dampak diterapkannya sistem merit pada organisasi?

Jaminan sistem merit pada semua aspek pengelolaan pegawai akan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran dan kinerja. Pegawai diberikan penghargaan dan pengakuan atas kinerjanya yang tinggi, disisi lain bad performers mengetahui dimana kelemahan dan juga diberikan bantuan dari organisasi untuk meningkatkan kinerja.

Sumber: Modul Latsar LAN