Resume Modul 4 Kompensasi Pegawai

Kompensasi Pegawai
Sumber: freepik.com

 

Materi UT Administrasi Kepegawaian ADPU4430

Kompensasi 

Pengertian kompensasi menurut:

• Gomes → berkaitan dengan konsistensi internal (konsep penggajian relatif) dan konsistensi eksternal (tingkat relatif struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi).
• Samsudi → balas jasa yang bersifat finansial. Sementara itu, kompensasi mencakup pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial). 
• Hasibuan → semua pendapatan yang berbentuk uang serta barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
• Rivai → merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan/organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah.
• Simamora → merupakan sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud serta tunjangan-tunjangan yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
• Saydam → mengemukakan bahwa kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga para sumber daya manusia (SDM) terhadap organisasi.
• Syuhadhak → kompensasi merupakan suatu pertukaran jasa yang diberikannya atau sebagai reward pekerjaan yang telah dilakukannya.
• Hariandja → keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya.  

Empat faktor yang memengaruhi sistem kompensasi: 

• tingkat kecukupannya sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan);  
• bersifat wajar/adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi/perusahaan);  
• bersifat adil/wajar dari sudut kemampuan organisasi (internal organisasi/perusahaan); 
• memperhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi/perusahaan berdasarkan kebutuhan individual, yang terkait dengan perbedaan posisi/jabatan. Ini berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam keikutsertaan mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. 

Tiga dimensi yang memengaruhi faktor kewajaran/keadilan:

• Dimensi internal 
  Kewajaran/keadilan internal berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi/perusahaan dengan perbandingan yang rasional: dari yang terendah sampai dengan tertinggi.
• Dimensi eksternal 
  Kewajaran/keadilan eksternal berarti kompensasi dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi/perusahaan. Maksudnya, mampu bersaing dengan kompensasi yang diberikan oleh organisasi/perusahaan lain yang sejenis (pesaing). 
• Dimensi individual 
  Kewajaran/keadilan individual berarti setiap individu pegawai merasakan kompensasinya wajar dibandingkan pegawai lain dalam pekerjaan yang memiliki kesamaan.   

Tujuh tujuan pemberian kompensasi/balas jasa:

• Memperoleh personalia yang qualified. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. 
• Mempertahankan para pegawai yang ada sekarang. Apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak pegawai yang baik akan keluar.  
• Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.   
• Menghargai perilaku yang diinginkan. Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
• Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru, dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.  
• Mengendalikan biaya-biaya. Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematis, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para pegawainya.  
• Memenuhi peraturan-peraturan legal. Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi pegawai. 

Delapan tujuan kompensasi menurut Hasibuan:

• Ikatan kerja sama
• Kepuasan kerja
• Pengadaan efektif
• Motivasi
• Stabilisasi pegawai
• Disiplin
• Pengaruh serikat buruh
• Pengaruh pemerintah 

Empat tujuan pemberian kompensasi menurut Samsudin:

• Pemenuhan kebutuhan ekonomi
• Meningkatkan produktivitas kerja
• Memajukan organisasi atau perusahaan 
• Menciptakan keseimbangan dan keahlian

Hal-hal yang harus dilakukan agar pemberian kompensasi dapat dilakukan secara efektif:

• Jika kompensasi yang diberikan kepada para pegawai berupa gaji, hendaknya  dibangun sistem penggajian yang didasarkan pada nilai jabatan (job value) sebagai cerminan dari berat ringannya tugas jabatan.
• Apabila kompensasi tersebut berupa insentif, rumusan dan formula hitungnya harus dibuat sederhana dan rasional sehingga mudah bagi pegawai untuk membuat perhitungan sendiri mengenai berapa besar upaya yang harus dikerahkan agar mendapatkan imbalan jasa insentif dan premi sesuai dengan yang diharapkannya.
• Dari sisi organisasi/perusahaan, formula hitung yang rasional juga memungkinkan efektifnya.
• Kinerja atau prestasi kerja yang hendak dicapai haruslah spesifik dan dapat diukur.
• Standar atau target produksinya dapat dijangkau: tidak terlalu tinggi dan tidak pula terlalu rendah.
• Besaran atau nilainya cukup berarti.
• Pembayarannya haruslah sesegera mungkin
• Hindari kemungkinan terjadinya duplikasi atau double reward.

Pengertian upah menurut para ahli:

• Hasibuan: upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
• Samsudin: upah adalah suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi

Dua aspek penting dalam penentuan upah menurut Rivai:

• Internal equity: jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan.  
• External equity: jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. 

Empah langkah dalam penentuan upah oleh organisasi:

• Menganalisis jabatan/tugas
• Mengevaluasi jabatan
• Melakukan survei upah
• Menentukan tingkat upah. 

Pengertian insentif menurut para ahli:

• Hariandja: insentif sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
• Nasution: insentif ini berada di luar uang/upah yang diterima pegawai. Pada dasarnya, upah pegawai yang sama kedudukannya adalah sama, tetapi imbalan yang diterima pegawai setiap bulannya bisa berbeda. Penyebabnya adalah insentif. 

Dua jenis insentif: 

a) Insentif individu yang diterima pegawai sebagai individu yang dibedakan menjadi:

• Piecework adalah insentif yang diberikan sebagai imbalan pada setiap unit produk yang mampu dihasilkan oleh pegawai secara perorangan.
• Production bonus adalah insentif yang diberikan oleh perusahaan bila tingkat produksi yang dihasilkan pegawai telah melebihi standar produksi yang ditetapkan
• Pay for knowledge compensation memiliki tujuan merangsang pegawai agar terpacu untuk belajar demi meningkatkan kualifikasi dirinya.

b) Insentif kelompok yang diberikan kepada kelompok pegawai. Terdapat empat jenis insentif kelompok: 

• Production sharing plan: kelompok pegawai pada suatu unit kerja mendapatkan insentif bila jumlah dan mutu produksi unit tersebut melampaui standar atau target jumlah dan mutu produksi yang telah ditentukan. 
• Profit sharing plan: insentif untuk kelompok pegawai ditentukan berdasarkan keuntungan yang diperoleh perusahaan, yaitu sebagian keuntungan tersebut dibagikan kepada pegawai.  
• Cost reduction plan: pola insentif jenis ini mendasarkan diri pada perhitungan jumlah cost atau biaya (tenaga kerja, bahan, jumlah waktu yang digunakan, atau komponen biaya lainnya) yang berhasil dihemat atau dikurangi.  
• Insentif bagi eksekutif: penentuan insentif bagi manajer atau kelompok eksekutif perlu menimbang keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan prestasi jangka panjang. 

c) Premi (work premium) sebagai penghasilan yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai terkait dengan upaya perusahaan untuk mengompensasi kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman, seperti pada kasus keharusan pegawai untuk bekerja lembur atau bekerja bergiliran (shift). 

Tujuan pemberian insentif menurut para ahli:

• Simamora → adalah meningkatkan produktivitas pegawai guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. 
• Rivai → adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. 

Pengertian tunjangan menurut para ahli:

• Wungu dan Brotoharsojo: Tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation.
• Samsudin:  Tunjangan merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima seorang pegawai, misalnya asuransi jiwa dan kesehatan, cuti, pensiun, fasilitas pengasuhan anak, serta rabat untuk produk perusahaan.  

Lima kategori program tunjangan:

• pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu; 
• jaminan terhadap risiko kerja; 
• program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan; 
• program yang berkaitan dengan pengembangan diri pegawai; dan 
• tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang. 

Tiga kategori tunjangan:

• Tunjangan-tunjangan yang menggantikan pendapatan (income), seperti tunjangan keamanan sosial serta pensiun menggantikan pendapatan pada waktu pensiun, kontinuitas gaji, dan program-program bagi yang tidak mampu/cacat yang dalam jangka pendek, kemudian jangka panjang menggantikan pendapatan yang hilang karena sakit atau cacat.
• Tunjangan-tunjangan yang dapat memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran-pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami pegawai secara tidak terduga. Contoh program tunjangan seperti perawatan gigi dan kesehatan.
• Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. Contoh: pembayaran biaya-biaya kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan. 

Lima prinsip umum pemberian tunjangan:

• Tunjangan pegawai haruslah memenuhi kebutuhan nyata; 
• Tunjangan haruslah dibatasi pada aktivitas, yaitu kelompok lebih efisien dibandingkan individu
• Tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan pegawai;  
• Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa pegawai, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang efektif dan terencana dengan baik;  
• Biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi dan ketentuannya haruslah dibuat bagi pendanaan yang sehat.

Tiga tujuan pemberian tunjangan menurut Wungu dan Brotoharsojo:

• Meningkatkan daya tarik perusahaan/organisasi bagi calon pegawai baru.
• Meningkatkan moral pegawai sehingga pegawai akan merasa berada dalam iklim sosial penuh kebersamaan.
• Memberikan pelayanan kepada pegawai dalam artian bahwa pemberian tunjangan dapat mempertahankan motivasi pegawai sehingga dapat bekerja lebih efektif. 

Lima kategori program tunjangan:

• Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu; 
• Jaminan terhadap risiko kerja; 
• Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan; 
• Program yang berkaitan dengan pengembangan diri pegawai; dan 
• Tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang. 

Pengertian kompensasi balas jasa:

• Menurut Yoder → kontraprestasi yang diberikan seseorang atau sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang telah dikorbankan.
• Saydam → balas jasa yang diterima oleh seorang pegawai dari organisasinya dapat berbentuk uang kontan, material, dan fasilitas. 

Pengertian remunerasi:

• Sikula → suatu hadiah, pembayaran, atau balas jasa untuk jasa yang diberikan
• Secara harfiah remunerasi adalah payment atau penggajian.
• KBBI → pembelian hadiah (penghargaan atas jasa dan sebagainya); imbalan.
• Imbalan atau balas jasa yang diberikan organisasi kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.