Tanya Jawab Rekrutmen PNS: Urgensi dan Hambatan Rekrutmen PNS

Ilustrasi Rekrutmen Pegawai
Sumber: Freepik.com

Pertanyaan 1: 

Artificial Intelligence dengan CAT (Computer Assisted Test ) adalah bentuk pembangunan ASN dalam menjawab tantangan di era revolusi 4.0 dibidang rekrutmen/pengadaan, ini bukti sangatlah penting rekrutmen dalam proses mencari, menemukan, pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Menurut Simamora seberap penting rekrutmen dilaksanakan?

Jawab:

Proses rekrutmen pegawai merupakan salah satu bagian dari perencanaan pegawai. Henry Simamora berpendapat perencanaan kepegawaian (employment planning) adalah peramalan kebutuhan pegawai di masa mendatang dari berbagai kategori pekerjaan, meramalkan supply karyawan saat ini dan di mana depan dari berbagai kategori pekerjaan,serta membandingkan permintaan sumber daya manusia dengan supply yang ada. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Henry Simamora adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

Rekrutmen pegawai adalah hal yang pertama dan utama dalam perencanaan pegawai karena proses ini diharapkan akan menghasilkan pegawai yang dibutuhkan secara kuantitas dan kualitas sesuai tujuan organisasi. Tujuan utama proses rekrutmen menurut Simamora ada tiga, yakni:

1. Untuk memikat sekumpulan besar  pelamar  kerja sehingga  organisasi akan   mempunyai   kesempatan   yang lebih   besar   untuk   melakukan pemilihan  terhadap  calon pekerja  yang  dianggap  memenuhi  standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan   pasca   pengangkatan (post hiring   goals) adalah penghasilan karyawan -karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan  perusahaan  sampai  jangka  waktu  yang masuk akal.

3. Upaya-upaya  perekrutan  hendaknya  mempunyai  efek luberan  (spillover effects) yakni  citra  umum  organisasi haruslah  menanjak,  dan  bahkan pelamar - pelamar  yang gagal  haruslah  mempunyai  kesan-kesan  positif.

Penggunaan CAT dalam rekrutmen CPNS saya kira sudah sesuai dengan tujuan rekrutmen menurut Simamora karena penggunaan CAT telah memberikan standar yang jelas, adil, dan berbobot. Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen PNS saat ini berjalan ke arah yang lebih baik tanpa KKN, berbeda dengan stigma sebelumnya. Maka tidak heran output rekrutmen CPNS saat ini diakui secara memiliki kualitas yang baik. Bahkan sistem CAT ini mulai dilirik oleh negara lain untuk diadopsi dalam sistem rekrutmen pegawai mereka.

=========================================================

Pertanyaan 2: 

Menurut Zauhar, apabila dikaitkan dengan realitas di Indonesia, paradoks terhadap pandang birokrasi yang pertama merupakan suatu harapan (das sollen), sedang yang kedua merupakan kenyataan (das sein). Das sollen terkadang tidak sesuai dengan Das sein dalam pelaksanaan rekrutmen, hambatan-hambatan dalam tahap rekrutmen menurut simamora hal yang lazim dijumpai saat pelaksanaan rekrutmen, hambatan apa saja dalam rekrutmen? 

Jawab:

Simamora mengemukakan hambatan-hambatan dari rekrutmen, yaitu sebagai berikut:

1)    Karakteristik Organisasional.

Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Hambatan pada organisasi yang besar tentu akan berbeda dengan organisasi yang berskala kecil. 

2)    Citra Organisasional.

Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala yang potensial. Jika citra organisasi dianggap jelek di mata publik misalnya karena sistem kerjanya tidak jelas, pemberian kompensasi tidak layak, tentu akan menjadi hambatan. 

3)    Kebijakan Organisasiaonal.

Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini adalah aturan dasar yang bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar sebagai acuan dalam mengambil keputusan bagi organisasi. Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan sebagai berikut.

a.    Kebijakan promosi internal.

Kebijakan promosi internal dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada pegawai internal saat ini yang ada.

b.    Kebijakan kompensasi.

Organisasi bersama dengan departemen SDM biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.

c.     Kebijakan status kepegawaian.

Beberapa organisasi menganut kebijakan pengangkatan pegawai paruh waktu dan pegawai sementara bahkan dewasa ini banyak menggunakan pegawai kontrak atau outsourching.

d.    Kebijakan pengangkatan internasional.

Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus didisi oleh pegawai lokal.

 

4)   Rencana strategik dan rencana SDM.

Rencana strategik (strategic plans) menunjukkan arah organisasi dan menetapkan jenis tugas, serta pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana SDM menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal dan secara internal.

5)   Kebiasaan Perekrut.

Kesuksesan perekrut dimasa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Artinya, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan waktu dengan jawaban yang sama.

6)   Kondisi eksternal.

Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan.

7)   Daya tarik pekerjaan.

Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit.

8)   Persyaratan pekerjaan.

Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe pegawai yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan, serta mencari pekerjaan yang memadai dari dua pengharapan ini (organisasi dan pelamar)

***